ĐÀO TẠO KHÔNG CHỈ LÀ TRUYỀN ĐẠT KIẾN THỨC

     Trong hầu hết các tổ chức, đào tạo thường được hiểu là việc truyền đạt kiến thức thông qua các lớp học, tài liệu, bài giảng hay các chương trình huấn luyện nội bộ. Người học tham gia khóa học, ghi chép đầy đủ, làm bài kiểm tra, hoàn thành chương trình và sau đó quay trở lại công việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy có một khoảng cách rất lớn giữa “đã học” và “làm được”, giữa “biết” và “có năng lực thực sự”.

     Đó cũng là lý do vì sao nhiều doanh nghiệp đầu tư rất nhiều cho đào tạo nhưng năng lực tổ chức không tăng tương xứng. Nhân sự có thể nhớ sản phẩm rất tốt trong lớp học nhưng khi gặp khách hàng thật lại lúng túng. Quản lý có thể hiểu quy trình rất rõ nhưng khi xử lý áp lực thực tế vẫn thiếu bản lĩnh và khả năng ra quyết định. Sau một thời gian ngắn, phần lớn kiến thức được học dần bị quên đi và tổ chức tiếp tục lặp lại những vấn đề cũ. Bởi bản chất của đào tạo không nằm ở việc truyền đạt kiến thức. Đào tạo thực sự là quá trình tạo ra năng lực thông qua học tập, va chạm, thực hành, phản biện và thời gian chuyển hóa.

     Kiến thức chỉ là điểm khởi đầu.
     Năng lực chỉ được hình thành khi con người bước ra khỏi phòng học để đối diện với thực tế. Một nhân viên kinh doanh vaccine có thể học thuộc toàn bộ đặc tính sản phẩm chỉ trong vài ngày, nhưng để biết cách tư vấn cho một khách hàng có thể mua sản phẩm lại là một chuyện khác, để xử lý một tình huống khách hàng khiếu nại vì chậm giao hàng, hay để thuyết phục một phòng tiêm thay đổi thói quen sử dụng sản phẩm đã gắn bó nhiều năm… thì không có giáo trình nào dạy đầy đủ được. Những điều đó chỉ có thể học thông qua trải nghiệm thực tế, qua những lần va chạm với thị trường, khách hàng và áp lực công việc.

     Có những nhân sự sau nhiều ngày học lý thuyết vẫn chưa thực sự hiểu nghề. Nhưng chỉ sau một chuyến đi thị trường cùng quản lý, một lần trực tiếp tham gia xử lý khủng hoảng khách hàng hay một buổi ngồi tại phòng tiêm quan sát toàn bộ quy trình phục vụ khách hàng, tư duy và góc nhìn đã thay đổi hoàn toàn. Chính những va chạm đó mới tạo ra “trí tuệ nghề nghiệp” - thứ mà không slide nào có thể truyền đạt trọn vẹn.

     Trong thực tế, con người không trưởng thành nhiều nhất từ thành công mà trưởng thành nhiều nhất từ những lần làm chưa tốt, từ những áp lực thật và từ quá trình sửa sai liên tục.
Một nhân viên mới có thể rất tự tin sau khóa đào tạo kỹ năng bán hàng. Nhưng chỉ khi trực tiếp gặp khách hàng khó tính, bị từ chối nhiều lần, xử lý những câu hỏi ngoài kịch bản, hoặc đối mặt với áp lực doanh số cuối tháng, họ mới bắt đầu hiểu rằng nghề nghiệp không vận hành giống trong lớp học. Chính lúc đó, kỹ năng mới bắt đầu được rèn thành bản lĩnh.

     Tại AMV, nhiều bài học giá trị nhất đôi khi không đến từ một lớp đào tạo chính thức mà đến từ những buổi chia sẻ cuối tuần, những buổi Weekend nội bộ nơi đội ngũ cùng nhau ngồi lại để kể về các tình huống thực tế đã trải qua trên thị trường.

     Có những buổi chia sẻ mà một nhân viên sales kể lại cách họ xử lý thành công một khách hàng từng phản đối rất mạnh về giá sản phẩm. Không phải bằng việc giảm giá ngay, mà bằng cách thay đổi cách tiếp cận, tập trung vào hiệu quả lâu dài và sự an toàn cho khách hàng. Chỉ một tình huống thực tế như vậy đôi khi giá trị hơn rất nhiều lý thuyết về “kỹ năng đàm phán”.

     Cũng có những buổi Weekend mà đội ngũ cùng phân tích một case thất bại: vì sao khách hàng không đồng ý triển khai? Vì sao tư vấn chưa hiệu quả? Vì sao một chương trình tưởng rất tốt nhưng thị trường phản ứng chưa như kỳ vọng? Chính những buổi trao đổi thẳng thắn đó giúp mọi người nhìn ra vấn đề thực tế, học được từ sai lầm của nhau và tránh lặp lại trong tương lai.

     Hoặc đôi khi chỉ là một quản lý chia sẻ một câu nói rất đời thường: “Khi khách hàng từ chối, đừng vội nghĩ họ không cần sản phẩm. Có thể họ chưa đủ niềm tin vào người tư vấn.” - Một câu nói ngắn nhưng được đúc kết từ hàng chục năm đi thị trường có thể giúp nhân sự trẻ thay đổi hoàn toàn cách tiếp cận khách hàng.

     Hay trong những buổi chia sẻ kinh nghiệm bán hàng, nhiều nhân sự giỏi không nói quá nhiều về lý thuyết mà thường kể: họ đã thất bại như thế nào, từng bị khách hàng từ chối ra sao, từng xử lý khủng hoảng thế nào và bằng cách nào họ dần trưởng thành hơn qua từng lần va chạm.

     Đó chính là quá trình chuyển giao “kinh nghiệm sống trong nghề” - thứ tài sản vô hình nhưng cực kỳ quý giá của tổ chức. Bởi thực tế cho thấy, một tổ chức mạnh không phải là tổ chức có nhiều tài liệu nhất, mà là tổ chức có khả năng chia sẻ kinh nghiệm thực tế nhanh nhất và giúp con người học hỏi lẫn nhau nhanh nhất.

     Đó cũng là lý do vì sao các hoạt động: Chia sẻ case thực tế, Weekend nội bộ, coaching, đi thị trường cùng nhau, review tình huống, phản biện đa chiều… không chỉ là hoạt động giao lưu hay họp nhóm thông thường.
 
     Đó chính là một phần rất quan trọng của đào tạo thực chiến. Bởi đào tạo không phải là việc “nghe xong để biết”. Đào tạo là: nghe để hiểu, làm để trải nghiệm, va chạm để trưởng thành, chia sẻ để cùng phát triển và lặp lại đủ nhiều để hình thành năng lực thực sự.

     Một kỹ năng mới không thể hình thành sau một buổi học. Nó cần thời gian để thấm, cần môi trường để áp dụng và cần người đồng hành để chỉnh sửa.
Ví dụ, một quản lý học kỹ năng coaching nhân sự hôm nay không có nghĩa ngày mai đã trở thành người dẫn dắt giỏi. Giai đoạn đầu có thể còn nói chưa đúng, phản hồi chưa tốt, chưa biết đặt câu hỏi hay chưa kiểm soát được cảm xúc khi đội nhóm làm chưa đạt yêu cầu. Nhưng nếu liên tục thực hành, được góp ý, được phản biện và điều chỉnh sau mỗi lần làm việc thực tế, dần dần kỹ năng đó mới trở thành năng lực thật sự.

     Vì vậy, trong đào tạo, điều quan trọng không phải là học viên “nghe hiểu” bao nhiêu, mà là sau đào tạo họ có thay đổi hành vi hay không. Nếu sau đào tạo: nhân sự chủ động hơn, phối hợp tốt hơn, xử lý tình huống tốt hơn, giảm sai sót, tăng hiệu quả công việc và tạo ra kết quả kinh doanh tốt hơn… thì khi đó đào tạo mới thực sự có giá trị. Ngược lại, nếu mọi thứ vẫn giữ nguyên thì dù chương trình có chuyên nghiệp đến đâu cũng chỉ dừng lại ở mức truyền đạt thông tin.

     Trong toàn bộ quá trình này, vai trò của người quản lý trực tiếp là yếu tố quyết định. Người đào tạo có thể giúp nhân sự hiểu vấn đề. Nhưng chính quản lý mới là người giúp nhân sự biến hiểu biết thành hành động thông qua: giao việc, tạo cơ hội va chạm, coaching, phản biện, sửa sai và theo dõi sự trưởng thành mỗi ngày…

     Đặc biệt với AMV - nơi hoạt động trong lĩnh vực vaccine, diagnostic, dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe - năng lực thực sự không được tạo ra trong phòng họp mà được tạo ra trên thị trường, tại phòng khám, phòng tiêm, nhà thuốc, trong các chiến dịch và trong những tình huống thực tế mỗi ngày. Bởi mục tiêu cuối cùng của đào tạo không phải là tạo ra những người “biết nhiều”, mà là tạo ra những con người: làm được việc, giải quyết được vấn đề, tạo ra kết quả và có khả năng dẫn dắt người khác trưởng thành…

Học để biết.
Làm để hiểu.
Va chạm để trưởng thành.
Chia sẻ để cùng phát triển.
Lặp lại để thành thạo.
Dẫn dắt người khác để trở thành chuyên gia.
Đó không chỉ là tư duy đào tạo.
Đó là tư duy phát triển con người và phát triển tổ chức bền vững của AMV.